Обзор прессы по HR-тематике за декабрь-январь 2006 года.
В новом году мы обращаем внимание читателей на то, что обзоры будут сопровождаться экспертной оценкой по четырем критериям:
«Практическая польза» - критерий позволяет оценить представленный в статье материал на наличие информации, которую целесообразно использовать в реальной практической деятельности «эйчаров» (например, описание методик, инструментария, схем, подходов, результатов проведенных исследований, регламентов, технологий, ноу-хау и т.п., либо есть прямая ссылка на первоисточник) и не требует существенной переработки, специальной подготовки, адаптации и др.
0 баллов – в статье нет информации, которая могла бы быть непосредственно использована в практической деятельности HR-а
1 балл – имеющаяся информация содержит лишь названия каких-либо методов, технологий и т.п. (либо указания на них), не раскрывая сути, способов и тонкостей применения
2 балла – имеющаяся информация после доработки, адаптации могла бы оказать практическую помощь HR-у в текущей работе
3 балла – имеющаяся информация представляет описание конкретных методов, подходов, схем, технологий и особенностей их применения, что позволяет использовать их в HR-практике без серьезной переработки, адаптации.
«Актуальность» - критерий позволяет оценить представленный в статье материал (информацию) на соответствие текущим потребностям и запросам HR-служб, т.е. нынешнему этапу развития отечественного бизнеса применительно к вопросам управления персоналом.
0 баллов – проблемы, поднятые в тексте,не имеют ничего общего с реалиями современных служб по управлению персоналом
1 балл – информация, имеющаяся в статье, далека от сегодняшней HR-практики (потребностей и запросов отечественных «эйчаров»), либо рассматриваемая тематика на нынешнем этапе мало востребована, либо подробно и неоднократно описана ранее, т.е. «вчерашний день»
2 балла – в целом, содержание статьи затрагивает проблемы современной практики управления человеческими ресурсами, но подходы к решению проблем устарели или тривиальны.
3 балла – проблемы, поднятые в статье встречаются в большинстве отечественных компаний, данная тема активно обсуждается в специальных изданиях. Статья содержит новый оригинальный подход к решению злободневных проблем и соответствует нынешнему уровню развития ведущих отечественных компаний с эффективными высокотехнологичными системами управления, публикаций по данной тематике не достаточно.
«Доступность, понятность» - предполагает оценку текста на сложность восприятия представителями профессионального HR-сообщества.
0 баллов – текст понятен только узкому кругу читателей – представителям смежных профессиональных областей (экономистам, статистикам, психологам и др.).
1 балл – текст сложен для восприятия, содержит терминологию из смежных профессиональных областей. Понятен узкому кругу HR- специалистов.
2 балла – текст слабо структурирован, не всегда мысли автора воспринимаются с первого прочтения. В целом, текст понятен HR-специалистам.
3 балла – текст написан понятным языком, хорошо структурирован, лёгок в восприятии, содержит терминологию общепринятую в среде «эйчаров».
«Оригинальность» - критерий предполагает оценку текста на нестандартность, новизну.
0 баллов – текст содержит общеизвестную информацию, позиция автора по описываемому вопросу не проявляется.
1 балл – текст содержит факты, известные большинству представителей профессионального сообщества, однако, присутствует отчётливая авторская позиция.
2 балла – в тексте обсуждаются свежие идеи, автор демонстрирует самостоятельность и независимость в оценках и подходах.
3 балла – текст содержит описание новых и нестандартных подходов (идей, решений) в управлении персоналом. Автор может рассматриваться в качестве новатора.
Сергей Фролов («журнал «Искусство управления», №12, 2005 г.) выделяет следующие моменты, которые по нашему мнению, могут повлиять на HRM в стране:
Нам представляется, что в связи с интересом подавляющего большинства успешных компаний к усилению своих позиций не в центре, а в регионах на новом уровне будет поставлен вопрос об эффективности HR-сопровождения филиальных территориально удалённых подразделений. По нашим сведениям, уже сейчас многие национальные лидеры в различных отраслях бизнеса (телекоммуникации, FMCG) занимаются масштабным реформированием региональных систем обучения персонала. Особое внимание при этом уделяется продуктовому и технологическому обучению. Модные до последнего времени коммуникативные и управленческие тренинги, как нечто очевидное, отходят на второй план.
Вполне возможно, что 2006 год станет годом взрыва дистанционного обучения с использованием web-технологий. Его стоимость на круг в 5-8 раз ниже обычного очного, а уровень распространения «всемирной паутины» (телекоммуникаций) и компьютерных технологий в регионах растёт по экспоненте.
Очевидно, что в поисках профессиональных ориентиров отечественные «эйчары» всё больше станут использовать технологии HR-бенчмаркинга. Многие из наших коллег удивились бы, узнав объёмы соответствующей платной информации, предлагаемой англоязычными сайтами зарубежных консалтинговых компаний. Наиболее любопытным предлагаем набрать в INTERNET- поисковике комбинацию из слов HR, benchmarking, research.
Тех, кто интересуется общемировыми тенденциями в менеджменте наступившего года отсылаем к статье Люси Келлавэй (журнал «Управление персоналом», №12, 2005). В частности, она полагает, что «в основу интеллектуальной концепции, которая сформирует представление о руководстве в бизнесе, ляжет детализация – дробление больших задач на мелкие части… Поскольку в расчёт пойдут мелочи, харизматичный стратег останется «не у дел». Прежнее место вернёт себе руководитель среднего звена. Компании станут обосновывать подобный поворот стремлением сделать бизнес… более локальным, более эффективным и быстрее реагирующим. Акцент на деталях отразится на движении в сторону инсорсинга. Компании перестанут упрощать свои организационные структуры, отбрасывая в сторону все виды деятельности, которые не кажутся ключевыми.». Как видим, маятник парадигмы управления начинает движение в противоположную сторону. Вопрос только в том, когда описанные тенденции почувствует на себе отечественное профессиональное сообщество? В этом году или по сложившееся традиции года через 2-3?
Практическая польза | Х | Х | Х |
|
Актуальность | Х | Х |
|
|
Доступность, понятность | Х | Х | Х | X |
Оригинальность | Х | Х |
|
|
По мнению Стивена Бейкера (статья «Математика перевернёт привычный мир» журнал «Business Week» №2, 2006 г.), «математическое моделирование человечества обещает стать одним из самых грандиозных феноменов XXI века. Учёные из Aetna Health Care, Amazon.com и многих других компаний составляют математические модели клиентов и персонала. По результатам такого моделирования можно прогнозировать какой сотрудник справится с той или иной задачей лучше других.
Рост спроса на математиков разогревает рынок труда, особенно в крупных работающих с Интернетом компаниях, куда выпускников соответствующих факультетов заманивают шестизначным зарплатами и выгодными пакетами ценных бумаг. Ведущие математики становятся новой мировой элитой. Это не менее грозная сила, чем армия гарвардских МВА, которые поколение назад перевернули менеджмент.»
Практическая польза | Х | Х |
|
|
Актуальность | Х | Х | Х |
|
Доступность, понятность | Х | Х | Х |
|
Оригинальность | Х | Х | Х | Х |
Тему использования количественных методов в управлении персоналом продолжает статья Юлии Фуколовой, посвящённая квалиметрическому подходу в оценке персонала («Оцифровка кадров», журнал «Секрет фирмы», №02 , 2006 г.) . В данном случае рассматривается такой способ как квалиметрия (метод, позволяющий количественно оценивать качество объектов различной природы). Сторонник цифровой философии А.Лобанов (бывший директор по персоналу, а ныне исполнительный директор) активно продвигает и сам использует данный метод в своей практике для самых прагматичных задач: распределение премиального фонда, выделение ипотечных кредитов, оценка работы риэлтеров.
Внимательно вчитавшись в описание процедуры оценивания с помощью квалиметрии, понимаешь, что подобный принцип крайне широко был (и до сих пор) распространен в HR-практике и ничего принципиально нового не предлагается. Значительное число психологических исследований, связанных с измерением каких-либо свойств и выведением интегральной оценки, построены именно по данному принципу.
Статья может быть интересна начинающему HR-у поскольку дает представление о распространенном, надежном и адекватном методе. Можно согласиться и с приведенными в статье суждениями HR-специалистов об ограниченности и упрощенности квалиметрического подхода, который не позволяет учесть за счет чего достигается тот или иной уровень успешности деятельности.
Практическая польза | Х | Х |
|
|
Актуальность | Х | Х | Х |
|
Доступность, понятность | Х | Х |
|
|
Оригинальность | Х | Х |
|
|
Назад