30 01.2006

Что нового и интересного?...

Калашников М.О., Коровикова И.А.

Обзор прессы по HR-тематике за декабрь-январь 2006 года.

В новом году мы обращаем внимание читателей на то, что обзоры будут сопровождаться экспертной оценкой по четырем критериям:

«Практическая польза» - критерий позволяет оценить представленный в статье материал на наличие информации, которую целесообразно использовать в реальной практической деятельности «эйчаров» (например, описание методик, инструментария, схем, подходов, результатов проведенных исследований, регламентов, технологий, ноу-хау и т.п., либо есть прямая ссылка на первоисточник) и не требует существенной переработки, специальной подготовки, адаптации и др.

0 баллов – в статье нет информации, которая могла бы быть непосредственно использована в практической деятельности HR-а

1 балл – имеющаяся информация содержит лишь названия каких-либо методов, технологий и т.п. (либо указания на них), не раскрывая сути, способов и тонкостей применения

2 балла – имеющаяся информация после доработки, адаптации могла бы оказать практическую помощь HR-у в текущей работе

3 балла – имеющаяся информация представляет описание конкретных методов, подходов, схем, технологий и особенностей их применения, что позволяет использовать их в HR-практике без серьезной переработки, адаптации.

«Актуальность» - критерий позволяет оценить представленный в статье материал (информацию) на соответствие текущим потребностям и запросам HR-служб, т.е. нынешнему этапу развития отечественного бизнеса применительно к вопросам управления персоналом.

0 баллов – проблемы, поднятые в тексте,не имеют ничего общего с реалиями современных служб по управлению персоналом

1 балл – информация, имеющаяся в статье, далека от сегодняшней HR-практики (потребностей и запросов отечественных «эйчаров»), либо рассматриваемая тематика на нынешнем этапе мало востребована, либо подробно и неоднократно описана ранее, т.е. «вчерашний день»

2 балла – в целом, содержание статьи затрагивает проблемы современной практики управления человеческими ресурсами, но подходы к решению проблем устарели или тривиальны.

3 балла – проблемы, поднятые в статье встречаются в большинстве отечественных компаний, данная тема активно обсуждается в специальных изданиях. Статья содержит новый оригинальный подход к решению злободневных проблем и соответствует нынешнему уровню развития ведущих отечественных компаний с эффективными высокотехнологичными системами управления, публикаций по данной тематике не достаточно.

«Доступность, понятность» - предполагает оценку текста на сложность восприятия представителями профессионального HR-сообщества.

0 баллов – текст понятен только узкому кругу читателей – представителям смежных профессиональных областей (экономистам, статистикам, психологам и др.).

1 балл – текст сложен для восприятия, содержит терминологию из смежных профессиональных областей. Понятен узкому кругу HR- специалистов.

2 балла – текст слабо структурирован, не всегда мысли автора воспринимаются с первого прочтения. В целом, текст понятен HR-специалистам.

3 балла – текст написан понятным языком, хорошо структурирован, лёгок в восприятии, содержит терминологию общепринятую в среде «эйчаров».

«Оригинальность» - критерий предполагает оценку текста на нестандартность, новизну.

0 баллов – текст содержит общеизвестную информацию, позиция автора по описываемому вопросу не проявляется.

1 балл – текст содержит факты, известные большинству представителей профессионального сообщества, однако, присутствует отчётливая авторская позиция.

2 балла – в тексте обсуждаются свежие идеи, автор демонстрирует самостоятельность и независимость в оценках и подходах.

3 балла – текст содержит описание новых и нестандартных подходов (идей, решений) в управлении персоналом. Автор может рассматриваться в качестве новатора.

Сергей Фролов («журнал «Искусство управления», №12, 2005 г.) выделяет следующие моменты, которые по нашему мнению, могут повлиять на HRM в стране:

  1. Грядущий бум IPO. Полагаем, он повысит спрос на специалистов в данной области. В первую очередь - финансистов-экономистов, обладающих соответствующим опытом или, в крайнем случае, знаниями. Они в очередной раз прибавят в цене. Сохранится устойчивый спрос на IT-профессионалов, причастных к внедрению ERP-систем. Возрастёт (и не только в Москве и городах-милионниках) потребность в квалифицированных «эйчарах», имеющих реальный опыт построения эффективных систем управления персоналом.
  2. Усиление кадрового голода при повышении уровня зарплат. Уже 2005 год многими специалистами по подбору персонала был назван годом жесткого дефицита достойных кандидатов. Поэтому многие компании уделят серьёзное внимание переманиванию (защите от переманивания) персонала. Мы считаем, что как следствие может возникнуть бум предложений услуг executive search и разработки систем мотивации. Соответственно, поднимутся в цене «хэдхантеры» и «компенбены» (специалисты по системам мотивации персонала).

Нам представляется, что в связи с интересом подавляющего большинства успешных компаний к усилению своих позиций не в центре, а в регионах на новом уровне будет поставлен вопрос об эффективности HR-сопровождения филиальных территориально удалённых подразделений. По нашим сведениям, уже сейчас многие национальные лидеры в различных отраслях бизнеса (телекоммуникации, FMCG) занимаются масштабным реформированием региональных систем обучения персонала. Особое внимание при этом уделяется продуктовому и технологическому обучению. Модные до последнего времени коммуникативные и управленческие тренинги,  как нечто очевидное, отходят на второй план.

Вполне возможно, что 2006 год станет годом взрыва дистанционного обучения с использованием web-технологий. Его стоимость на круг в 5-8 раз ниже обычного очного, а уровень распространения «всемирной паутины» (телекоммуникаций) и компьютерных технологий в регионах растёт по экспоненте.

Очевидно, что в поисках профессиональных ориентиров отечественные «эйчары» всё больше станут использовать технологии HR-бенчмаркинга. Многие из наших коллег удивились бы, узнав объёмы соответствующей платной информации, предлагаемой англоязычными сайтами зарубежных консалтинговых компаний. Наиболее любопытным предлагаем набрать в INTERNET- поисковике комбинацию из слов HR, benchmarking, research.

Тех, кто интересуется общемировыми тенденциями в менеджменте наступившего года отсылаем к статье Люси Келлавэй (журнал «Управление персоналом», №12, 2005). В частности, она полагает, что «в основу интеллектуальной концепции, которая сформирует представление о руководстве в бизнесе, ляжет детализация – дробление больших задач на мелкие части… Поскольку в расчёт пойдут мелочи, харизматичный стратег останется «не у дел». Прежнее место вернёт себе руководитель среднего звена. Компании станут обосновывать подобный поворот стремлением сделать бизнес… более локальным, более эффективным и быстрее реагирующим. Акцент на деталях отразится на движении в сторону инсорсинга. Компании перестанут упрощать свои организационные структуры, отбрасывая в сторону все виды деятельности, которые не кажутся ключевыми.». Как видим, маятник парадигмы управления начинает движение в противоположную сторону. Вопрос только в том, когда описанные тенденции почувствует на себе отечественное профессиональное сообщество? В этом году или по сложившееся традиции года через 2-3?

Практическая польза Х Х Х  
Актуальность Х Х  
 
Доступность, понятность Х Х Х X
Оригинальность Х Х  
 

 

По мнению Стивена Бейкера (статья «Математика перевернёт привычный мир» журнал «Business Week» №2, 2006 г.), «математическое моделирование человечества обещает стать одним из самых грандиозных феноменов XXI века. Учёные из Aetna Health Care, Amazon.com и многих других компаний составляют математические модели клиентов и персонала. По результатам такого моделирования можно прогнозировать какой сотрудник справится с той или иной задачей лучше других.

Рост спроса на математиков разогревает рынок труда, особенно в крупных работающих с Интернетом компаниях, куда выпускников соответствующих факультетов заманивают шестизначным зарплатами и выгодными пакетами ценных бумаг. Ведущие математики становятся новой мировой элитой. Это не менее грозная сила, чем армия гарвардских МВА, которые поколение назад перевернули менеджмент.»

Практическая польза Х Х  
 
Актуальность Х Х Х  
Доступность, понятность Х Х Х  
Оригинальность Х Х Х Х

 

Тему использования количественных методов в управлении персоналом продолжает статья Юлии Фуколовой, посвящённая квалиметрическому подходу в оценке персонала («Оцифровка кадров», журнал «Секрет фирмы», №02 , 2006 г.) . В данном случае рассматривается такой способ как квалиметрия (метод, позволяющий количественно оценивать качество объектов различной природы). Сторонник цифровой философии А.Лобанов (бывший директор по персоналу, а ныне исполнительный директор) активно продвигает и сам использует данный метод в своей практике для самых прагматичных задач: распределение премиального фонда, выделение ипотечных кредитов, оценка работы риэлтеров.

Внимательно вчитавшись в описание процедуры оценивания с помощью квалиметрии, понимаешь, что подобный принцип крайне широко был (и до сих пор) распространен в HR-практике и ничего принципиально нового не предлагается. Значительное число психологических исследований, связанных с измерением каких-либо свойств и выведением интегральной оценки, построены именно по данному принципу.

Статья может быть интересна начинающему HR-у поскольку дает представление о распространенном, надежном и адекватном методе. Можно согласиться и с приведенными в статье суждениями HR-специалистов об ограниченности и упрощенности квалиметрического подхода, который не позволяет учесть за счет чего достигается тот или иной уровень успешности деятельности.

Практическая польза Х Х  
 
Актуальность Х Х Х  
Доступность, понятность Х Х  
 
Оригинальность Х Х  
 

 

Назад