30 09.2006

Обзор прессы по кадровой тематике за август-сентябрь 2006 года

М.Калашников, И.Коровикова

 

Свой очередной обзор прессы мы хотели бы начать с нового рейтинга HR-директоров, опубликованного в статье Ю. Фуколовой «Тридцать золотых» (журнал «Секрет фирмы», №32, 04.09-10.09.2006). По мнению автора статьи, самые влиятельные HR-менеджеры создали себе имя в профессиональной среде не только благодаря своей публичности и активным выступлениям на конференциях. Об их солидном весе говорят результаты работы и те технологии, которые были внедрены ими за последние несколько лет. Менеджеры, попавшие в топ-30 СФ – настоящие миссионеры своей профессии. Они пишут книги, проводят тренинги, и преподают в бизнес-школах. Нам кажется, что кроме перечисленных оснований рейтинга следует сказать о важной особенности наших HR-звёзд: они успешны и упорны в отстаивании своей роли и миссии внутри компании. Другими словами, они грамотно позиционируют своё место в достижении корпоративных целей и умеют делом показать и доказать важность для компании эффективной системы управления персоналом. Наряду с департаментом продаж, маркетингом, финансовыми подразделениями.

Практическая польза Х Х Х  
Актуальность Х Х Х  
Доступность, понятность Х Х Х  
Оригинальность Х Х    

 

Своеобразной антитезой размышлениям, изложенным выше, выглядит финал статьи Дм. Лисицына «Люди за кадром» (журнал «Секрет фирмы», №32, 04.09-10.09.2006). Автор статьи справедливо полагает, что далеко не всем российским HR-менеджерам удаётся присутствовать на передней линии фронта бизнес-сражений. В большинстве компаний кадровики до сих пор выполняют так называемую поддерживающую функцию, support function, словно бухгалтеры или программисты. Люди, отвечающие за стратегический ресурс, в лучшем случае занимаются организацией корпоративных вечеринок и турниров по боулингу. И это очень тревожный симптом. Если сегодня в компании нет специалиста по HR-стратегии, способного найти и удержать таланты, то завтра она может потерять рыночные позиции.

Практическая польза Х Х Х  
Актуальность Х Х Х  
Доступность, понятность Х Х Х Х
Оригинальность Х Х    

 

Статья «Искусство изменяться» Ицхака Адизеса профессора Школы Менеджмента Калифорнийского Университета в Лос Анджелесе, (Журнал «Harvard Business Review», сентябрь, 2006 г.) будет интересна по нашему мнению руководителям, и тем HR-менеджерам, которые берут на себя ответственность за создание и поддержание эффективной системы управления.

Согласно И. Азидесу все компании, как и люди одновременно похожи и непохожи друг на друга. Людей объединяет в первую очередь их биологическая природа, а все компании имеют единый «генетический код», который состоит из четырех основополагающих функций управления и носит название «код Адизеса» по фамилии автора, широко известного своей концепцией жизненных циклов компании. Продуктивность и эффективность компаний определяется правильностью и своевременностью выполнения этих четырех функций: Р – удовлетворение потребностей рынка и клиентов, А - соблюдение бюрократических правил и порядка, Е – поощрение предприимчивости, I – создание атмосферы сотрудничества. В каждый конкретный момент времени все эти функции в компании развиты неодинаково, и разные этапы ее развития (жизненного цикла) предопределяют зарождение, силу или угасание той или иной функции. Схема Адизеса впечатляет простотой и понятностью изложения и удобством ее использования в работе (в том числе, для «эйчаров»).

Применение данной методологии может помочь не только «снять показания» и поставить диагноз той или иной компании, но и выработать наиболее адекватные способы управления ею. И что самое главное – показать, в каком направлении необходимо прикладывать усилия по формированию оптимальной корпоративной культуры, способной обеспечить краткосрочную и долгосрочную эффективность компании.

Практическая польза Х Х Х Х
Актуальность Х Х Х  
Доступность, понятность Х Х Х  
Оригинальность Х Х Х Х

 

Статья Фреда Гебхарта «Правила менеджмента XXI века» (Журнал «Коммерческий директор», №8, 2006 г.) будет интересна читателям, которых беспокоит вопрос о том какие из технологий и подходов в управлении персоналом 70-90-ых годов сохраняют свою эффективность и теперь.

Одна из самых острых управленческих проблем во многих организациях - различия в позициях поколений:

  • Те, кто родился до с 1946 по 1963 гг. стремятся к высокому социальному статусу и материальному благополучию. Именно эти люди придумали 60-часовую рабочую неделю и формат 24Х7, пытаясь максимально увеличить рабочее время и соответственно свой заработок.
  • Поколение 1963-1980 гг. согласно много работать, но требует баланса между профессиональной и личной жизнью.
  • Самые молодые, которые родились после 1980 г. хотят преобразить мир. Им на всё нужны веские основания, они ничего не делают по указке.

Наиболее образно проблема объединения представителей различных возрастных групп в рамках одного коллектива сформулирована президентом компании The Loyalty Advantage Дианой Дэркин: «Старшее поколение запросто приходило на работу к пяти утра. Молодые даже обсуждать это не станут, и точка».

Другая проблема, которая затрагивается в статье – это эффективное управление человеческими ресурсами в современных условиях с учётом специфики выполняемой работы и рационального распределения функций. Сюда относится:

  • сосредоточение усилий торгового персонала на продаже именно тем людям, которые имеют полномочия заключать сделку (совершать покупку), а не тем, кто может только влиять на решение о сделке
  • освобождение торговых представителей от работы, связанной с обслуживанием и поддержкой, и концентрация на продажах.

В дополнение к сказанному Квинт Студер предлагает по новому взглянуть на старый добрый принцип Парето (20% продавцов обеспечивают 80 % продаж). В такой ситуации многие менеджеры перестают уделять должное внимание середнякам, а именно в них и кроется огромный незадействованный потенциал.

И наконец, интересный вывод: фирма быстро достигнет успехов, если продуктовый бренд, который привлекает и удерживает клиентов, подкрепляется управленческим брендом, привлекающим и удерживающим сотрудников.

Практическая польза Х Х Х  
Актуальность Х Х Х Х
Доступность, понятность Х Х Х  
Оригинальность Х Х    

 

Назад